niezależnie od skali czy istotności, wiele projektów i inicjatyw po prostu nie wychodzi; niektóre dane wskazują̨, że nawet do 80% inicjatyw zmian przynosi organizacji rezultaty na niższym poziomie niż zakładany
wykorzystanie potencjału energii skupionej w organizacji
przekuwanie destruktywnej siły oporu na zaangażowanie i motywację
hołdowanie filozofii otwartego i partycypacyjnego modelu zarządzania zmianą:
badanie gotowość organizacji do zmiany i kultury organizacyjnej
analizowanie potencjalnych źródeł oporu
aktywizacja i działania na rzecz pełnego zaangażowania interesariuszy (np. poprzez warsztaty problemowe, wspieranie liderów)
opracowanie i wdrażanie planu komunikacji oraz promocji zmiany i jej skutków
wspieranie w procesie utrwalania zmiany w organizacji
pracownicy są zmotywowani do wspierania procesu zmian w organizacji
znaczący wzrost stopnia utożsamiania pracowników z firmą oraz lojalności wobec niej
wyższy poziom integracji komunikacji i współpracy
nowe umiejętności w zakresie zarządzania zmianą, automotywacji i motywowania innych
wyższa zdolność do oceny ryzyka
lepsza kontrola jakości wprowadzanych zmian
mniej zmian kwalifikowanych do wycofania
efektywniejsze zarządzanie procesami
mierniki dla procesu zarządzania zmianą
kontroli zmian
zdolności do wykonywania szybkich oraz adekwatnych zmian w oparciu o priorytety biznesu
zabezpieczania usług podczas wykonywania zmian